對(duì)辭職難法律要說(shuō)不

面對(duì)欲辭職員工，一些單位上演“拖字訣”、寫差評(píng)、不辦理社保轉(zhuǎn)接手續(xù)、拖欠獎(jiǎng)金…… 辭職，為何不能“想走就走”？今年7月，四川的王先生從其工作了3年的保險(xiǎn)公司辭職。辭職時(shí)，卻遇上了一件讓王先生無(wú)可奈何的事情，其領(lǐng)導(dǎo)要求必須刪除所有同事的微信，否則不允許辭職。王先生的遭遇引起了許多網(wǎng)友的共鳴，網(wǎng)友留言感慨“升職難，辭職更難。”據(jù)一媒體的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，六成以上的人都遭遇過(guò)“辭職難”。(12月17日《衢州晚報(bào)》)

●批評(píng)

是種權(quán)益綁架

這些上演“拖字訣”的單位，并非像月下追韓信的蕭何，他們不肯“放手”，并非出于愛才、惜才，也沒(méi)有體現(xiàn)出對(duì)人才的尊重。有的單位是出于挽留人才，但這種方法罔顧勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而更像一種“權(quán)益綁架”和對(duì)勞動(dòng)自由的“捆綁”。如有勞動(dòng)者，在提出辭職時(shí)還沒(méi)有結(jié)婚，現(xiàn)在孩子都有了，而流程還沒(méi)有走完。這樣的“留才”方式，違背了勞動(dòng)者的意愿。還有的單位，則純粹就是對(duì)勞動(dòng)者辭職的“打擊報(bào)復(fù)”，讓勞動(dòng)者難以順利辭職，甚至還對(duì)辭職的勞動(dòng)者百般刁難。“炒公司魷魚”如此困難，折射的是勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的困境。

從法律上說(shuō)，應(yīng)該保障勞動(dòng)者的辭職權(quán)，但勞動(dòng)合同法規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，期限最多為2年。對(duì)于一些涉密或特殊崗位，勞動(dòng)者也不能“說(shuō)走就走”。對(duì)于辭職的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，也要按照合同履行應(yīng)盡的義務(wù)。而單位也要依照法律法規(guī)，對(duì)于在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)的勞動(dòng)者予以適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償，保障勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益。

對(duì)此，對(duì)于勞動(dòng)者辭職就要能形成雙向約束，不能變成了單位單方面說(shuō)了算，只有單位“炒員工魷魚”，而單位卻容不得員工“炒公司魷魚”。不管是勞動(dòng)者“炒公司魷魚”，還是單位“炒員工魷魚”，都要能嚴(yán)格依法行事，要能確保雙方的正當(dāng)權(quán)益不受損害。

而在勞資關(guān)系中，勞動(dòng)者往往欠缺博弈能力，處于弱勢(shì)地位，所以，更要強(qiáng)調(diào)保護(hù)好勞動(dòng)者的辭職權(quán)。人才只有在流動(dòng)中才能體現(xiàn)價(jià)值、獲得增值，用人單位把勞動(dòng)者當(dāng)成“私產(chǎn)”，這是對(duì)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益的嚴(yán)重侵犯。對(duì)此，需要?jiǎng)趧?dòng)者能夠多一些維權(quán)意識(shí)，更需要?jiǎng)趧?dòng)監(jiān)察部門能夠幫助勞動(dòng)者維權(quán)，對(duì)于罔顧勞動(dòng)者權(quán)益的用人單位要有相應(yīng)的懲戒，保護(hù)好勞動(dòng)者的辭職權(quán)等一切正當(dāng)權(quán)益。勞動(dòng)者沒(méi)有后顧之憂，這也才能倒逼被剝奪了“生殺予奪大權(quán)”的用人單位真正尊重人才、善待人才，從而才能營(yíng)造良好的勞動(dòng)用工環(huán)境。戴先任

●觀察

戳中法律軟肋

現(xiàn)在工作崗位多元化，員工思維也不再是“一棵樹上吊死”，崗位流動(dòng)已成為常態(tài)。辭職難不僅嚴(yán)重影響人員流動(dòng)，也讓人才的發(fā)揮受到限制，更影響公眾的獲得感和幸福感。六成以上的人都遭遇過(guò)“辭職難，這說(shuō)明了辭職難不是個(gè)別現(xiàn)象而是普遍現(xiàn)象。不得不說(shuō)的是辭職設(shè)坎、人為延長(zhǎng)勞動(dòng)者的辭職時(shí)間，讓許多勞動(dòng)者叫苦不迭，有的辭職異常艱難完全超出公眾的想象：2016年，趙明辭職能長(zhǎng)達(dá)一年多，就是四川省勞動(dòng)仲裁委員會(huì)裁定解除勞動(dòng)合同，但他依然沒(méi)有成功辭職。隨后他向法院提起訴訟，案子經(jīng)歷了一審、二審，2017年9月，成都中院才作出了雙方解除勞動(dòng)合同的二審判決。

關(guān)于辭職問(wèn)題，其實(shí)法律有規(guī)定：《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定:“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”,這就明確賦予了職工辭職的權(quán)利,而且這種權(quán)利是絕對(duì)的不需經(jīng)用人單位批準(zhǔn),勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同無(wú)須任何實(shí)質(zhì)條件,只需要履行提前通知的義務(wù)即可。可是由于法律沒(méi)有明確用人單位違規(guī)留人的罰則，一些用人單位為了自身的利益有恃無(wú)恐，可以說(shuō)戳中了法律的軟肋。面對(duì)人員流動(dòng)的新常態(tài)，面對(duì)公眾對(duì)美好生活的向往，立法機(jī)關(guān)有必要補(bǔ)齊用人單位不執(zhí)行員工辭職的罰則，讓辭職不再有障礙當(dāng)然法律規(guī)定除外的。

李方向

●分析

并非著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)之舉

一味采取設(shè)坎的方式，人為延長(zhǎng)勞動(dòng)者的辭職時(shí)間，讓勞動(dòng)者叫苦不迭，對(duì)用人單位并無(wú)益處。

一方面，我國(guó)勞動(dòng)合同法建立的是勞動(dòng)者原則上享有解除勞動(dòng)合同自由的制度，用人單位無(wú)論是在辭職證明上作出負(fù)面評(píng)價(jià)，還是不為勞動(dòng)者辦理社保等轉(zhuǎn)接手續(xù)，或者是拖欠勞動(dòng)者獎(jiǎng)金等阻礙辭職者辭職的行為，這本身都是不折不扣的違法違規(guī)行為。小而言之，這是對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的藐視；大而言之，這是對(duì)國(guó)法政策法規(guī)的公然挑戰(zhàn)。長(zhǎng)此以往，只會(huì)消耗自身在行業(yè)乃至社會(huì)中的整體形象，不利于在行業(yè)和社會(huì)立足。

另一方面，在一個(gè)法治文明時(shí)代，表面上勞動(dòng)者地位卑微，但受強(qiáng)大的政策法律制度庇護(hù)。進(jìn)一步說(shuō)，用人單位處心積慮為勞動(dòng)者辭職設(shè)置的坎，乍看起來(lái)很高明也著實(shí)讓人感覺(jué)無(wú)奈，但到底不能從根本上限制解除勞動(dòng)合同自由。一旦勞動(dòng)者較真兒起來(lái)，非但不能讓勞動(dòng)者留下來(lái)“為我所用”，達(dá)到實(shí)現(xiàn)完成工作任務(wù)的目的，相反因?yàn)橐恍┚唧w的做法，比如要求勞動(dòng)者辭職時(shí)刪除微信，既沒(méi)有法律依據(jù)，更侵犯了勞動(dòng)者通訊自由權(quán)，臨了只會(huì)讓辭職者恨之入骨，讓后來(lái)者對(duì)這種用人單位“恨而遠(yuǎn)之”。

毋庸置疑，年尾留人關(guān)系工作任務(wù)大局，但來(lái)年年初招聘卻關(guān)系“一年之計(jì)”。如果不注重留人的方式方法，不顧及政策法規(guī)，更不顧及勞動(dòng)者內(nèi)心感受，不習(xí)慣著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)用待遇留人、事業(yè)留人和感情留人，而是看勞動(dòng)者身處弱勢(shì)地位，就習(xí)慣性隨心所欲肆意人為設(shè)坎，這何嘗不是給來(lái)年的招聘挖坑呢？在近年不斷出現(xiàn)“招工難”時(shí)，難道不值得用人單位深思反思？賀成

●提醒

辭職設(shè)坎不如用情暖人

目前，員工辭職自由的權(quán)利，原用人單位依然有主導(dǎo)權(quán)，可能成為影響去留的籌碼，這其中或許摻雜著雙方過(guò)去的恩怨，也或許有用人單位試圖挽留辭職的方式，但無(wú)論如何若有意設(shè)坎，顯然都是下下之選。

從權(quán)利的角度來(lái)看，辭職是勞動(dòng)的自由權(quán)利，提出辭職其權(quán)益受到法律保護(hù)，包括工資資金、社保關(guān)系接轉(zhuǎn)等，都有相應(yīng)的法規(guī)撐腰，辭職者可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁和司法訴訟獲得支持，只不過(guò)辭職者選擇起來(lái)略顯煩瑣，用人單位“理虧”不會(huì)有本質(zhì)的變化。

其次，從情感的角度來(lái)看，給辭職設(shè)坎也是傷害感情之舉。俗話說(shuō)，好聚好散，不管辭職者出于什么目的提出辭職，哪怕平時(shí)有什么恩怨，也犯不著用辭職手續(xù)來(lái)為難，如此，只會(huì)相互添堵，還落個(gè)挾機(jī)報(bào)復(fù)的口實(shí)，給其他勞動(dòng)者留下器量小的觀感；如果真是出于留人的目的，更是多余的，畢竟強(qiáng)扭的瓜不甜，辭職者真的想辭職，有更好的追求或者出處，想留是留不住，即便是勉強(qiáng)留下來(lái)，還免不了身在曹營(yíng)心在漢，不安心工作，遲早都會(huì)走的，反而不利于企業(yè)的利益。

應(yīng)當(dāng)說(shuō)，辭職既是職場(chǎng)的正常現(xiàn)象，勞動(dòng)力只有在流動(dòng)中才能增值，勞動(dòng)用人需要正確看待與尊重，同時(shí)，辭職也能反映用人單位的吸引力，亦需勞動(dòng)用人正視與反思。一者，須有買賣不在人情在的包容心態(tài)，尊重辭職者的自由選擇，給員工一個(gè)好的念想，甚至給一些有更好出路的辭職者以便利，成不了員工成為朋友，沒(méi)準(zhǔn)將來(lái)還有合作的機(jī)會(huì)。二者，應(yīng)多一些用人留人的反思，不能等到員工辭職，才想到招人聘人的困難，才想到員工、人才的珍貴，更多地把提高待遇、創(chuàng)造發(fā)展環(huán)境和融洽用人關(guān)系放在平時(shí)，增強(qiáng)勞動(dòng)者的凝聚力、歸屬感。總之，勞動(dòng)用人還應(yīng)以人為本，用情暖人。木須蟲

●三言兩語(yǔ)

栽下梧桐樹，自有鳳凰來(lái)。讓員工與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)營(yíng)造一個(gè)既寬松又嚴(yán)肅的環(huán)境，為每個(gè)員工創(chuàng)造一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人生規(guī)劃舞臺(tái)。如果盡是論資排輩的陳規(guī)陋習(xí)和形式主義的無(wú)效加班文化，就是刻意把員工留住，留住了身體也拴不住心。

——程恒

強(qiáng)扭的瓜不甜，帶著情緒能為公司發(fā)揮更多貢獻(xiàn)？而且公司這樣的做法已涉嫌違法。

——陸化偉

不缺法規(guī)，缺少監(jiān)督。員工的起碼辭職權(quán)缺少?gòu)?qiáng)有力的支撐，勞資關(guān)系嚴(yán)重不平等，才讓企業(yè)狹隘主義產(chǎn)生。要制止企業(yè)的這種任性行為，相關(guān)監(jiān)管部門不能視而不見，聽而不聞。

——楊應(yīng)和

給辭職設(shè)坎，于情于理于法均欠妥，既侵害了勞動(dòng)者合法權(quán)益，更會(huì)丑化自身形象。

——湯路

勞資雙方均須依法行事，“辭職難”才不會(huì)傷害彼此感情。

——楊玉龍

[責(zé)任編輯：楊凡、楊本敬]

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